👯 Kara Za Niechodzenie Na Praktyki

Ustawowa definicja kary umownej znajduje się w art. 483 § 1 ustawy Kodeks cywilny (dalej jako: kc). Zgodnie z tym przepisem kara umowna jest sumą pieniężną wskazaną w umowie, wypłacaną stronie umowy, która poniesie szkodę z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania umowy. Kara umowna zabezpiecza tylko roszczenia niepieniężne. Ocena ryzyka zawodowego dla stażysty. Ocena ryzyka zawodowego – podsumowanie. Wielkość tekstu: A. A. Pracodawcy, którzy postanowili przyjąć praktykanta (ucznia) w celu nauki zawodu lub odbycia praktyk zawodowych albo stażystę, mogą mieć wątpliwości co do zakresu obowiązków, jakie na nich nałożono w przypadku zatrudniania W polskim prawie nie ma jednoznacznego przepisu, który określa kary za chodzenie po mieście i jedzenie w restauracji bez koszulki. W tym kontekście należy jednak zwrócić uwagę na art. 140 Przepisy mówią, że za nieobecność dziecka w szkole rodzice mogą być ukarania grzywną. Ta zależy od frekwencji dziecka. Jednorazowo może być na opiekunów nałożona kara w wysokości 10 tys. złotych. Maksymalna kara za nieobecność dziecka na zajęciach może wynieść 50 tys. Szkoła może zgłosić sprawę absencji ucznia do Zastosowanie art. 6a p.z.p. do zamówień podzielonych na części. Jaką odpowiedzialność za naruszenie zasad udzielania zamówień publicznych może ponieść wykonawca, a jaką zamawiający? Specyfikacja istotnych warunków zamówienia - najważniejszy dokument w postępowaniu o zamówienie publiczne W 2023 roku kara za brak OC na zarejestrowany pojazd mechaniczny może opiewać nawet na ponad 10 tys. złotych. De facto jednak brak ważnej polisy może okazać się jeszcze kosztowniejszy. Za stosowanie praktyk naruszających zbiorowe interesy konsumentów Prezes UOKiK nałożył na przedsiębiorcę karę w łącznej wysokości 5 196 840 złotych. Finansową sankcję w wysokości 110 000 złotych, za umyślne dopuszczenie do naruszenia przez przedsiębiorcę przepisów ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów, karę poniesie Winni wykonywania praktyki lekarskiej wbrew przepisom artykułu 2 ust. 2, art. 3, 4 i 5 oraz winni przekroczenia przepisów art. 11, 12 i 17 ust. 1 i rozporządzeń wydanych na podstawie art. 11 ulegną karze aresztu do trzech miesięcy i grzywny do trzech tysięcy złotych lub jednej z tych kar, o ile za czyn ten nie grozi kara surowsza. Terminy staż i praktyki są często używane zamienne, chociaż w rzeczywistości dotyczą czegoś innego. Staż może zorganizować każda firma. Obecnie można znaleźć wiele ogłoszeń informujących o bezpłatnych stażach. Ich długość jest bardzo różna. Może to być pół roku bądź kilka miesięcy. Zobacz 3 odpowiedzi na pytanie: Co mi grozi za nie chodzenie do szkoły? Systematyczne pobieranie treści, danych lub informacji z tej strony internetowej (web scraping), jak również eksploracja tekstu i danych (TDM) (w tym pobieranie i eksploracyjna analiza danych, indeksowanie stron internetowych, korzystanie z treści lub przeszukiwanie z pobieraniem baz danych), czy to przez roboty, web W takiej perspektywie cierpienie może mieć sens wyłącznie jako kara za grzech tylko na gruncie bezwzględnej sprawiedliwości Boga, który odpłaca dobrem za dobro, a złem za zło. Takie rozumienie związku między grzechem a cierpieniem właściwe było Żydom w czasach Jezusa. "Dobro i zło, które dostaje się w udziale człowiekowi Obrazuje to zwłaszcza nowy mechanizm ich mnożenia proporcjonalnie do czasu trwania danego naruszenia (bez wprowadzenia jakichkolwiek maksymalnych limitów w tym zakresie, bez uzależnienia podwyższania kary od skutków rynkowych praktyki, za którą jest nakładana oraz bez rozróżnienia za jaką praktykę nakładana jest dana kara jqJsszZ. zapytał(a) o 18:05 Co moze zrobic szef za nie chodzenie na praktyki zawodowe? Witam mam problem jestem w ostatniej klasie zawodowej . Na poczatku gdy zaczynalam 3 klase zaszlam w ciaze oczywiscie chodzilam do konca na praktyki . Niestety pozniej z powodu ze nie mialam z kim zostawic dziecka to jak urodzilam po prostu przestalam chodzic i do szkoly i na praktyki . Teraz przyszlo mi ze szkoly ze mnie wywalili po prostu ze nie zdalam . Pracodawczyni takze wyslala mi kartke ze musze sie u niej stawic obowiazkowo . Co jak sie nie stawie czy moze mi cos zrobic ze przestalam chodzic na praktyki i do szkoly? Czy moze mi grozic zebym oddala cale pieniadze ktore dostawalam przez te 3 lata? Odpowiedzi Mokry329 odpowiedział(a) o 18:53 wyrzucic i pozniej ciezko z zalatwieniem praktyk zawodowych :) Uważasz, że ktoś się myli? lub Czy kara nałożona na firmę w związku ze zniszczeniami dokonanymi przez jej pracownika (zniszczenia dokonane w czasie wyjazdu szkoleniowego) może stanowić koszt uzyskania przychodu dla firmy?Wartość zniszczeń wielokrotnie przewyższa miesięczne wynagrodzenia pracownika. Pracownik został za zniszczenia dyscyplinarnie zwolniony. Kara nałożona na firmę za działania pracownika co do zasady nie stanowi kosztu uzyskania przychodu, choć są od tego wyjątki. Przypuszczalnie chodzi o karę będącą odszkodowaniem za zniszczenia, które dokonał pracownik w trakcie szkolenia. Nie mówimy tutaj o karze umownej, lecz o faktycznym pokryciu kosztów za zniszczenia dokonane przez jest ustalenie okoliczności powstania szkody. Czy to były działania w trakcie wykonywania czynności pracowniczych, a więc udziału w szkoleniu (na zajęciach, na ćwiczeniach itp.), czy po szkoleniu w trakcie pobytu pracownika w hotelu, lub w trakcie spędzania przez niego czasu wolnego? Czy na sali szkoleniowej? Czy w pokoju hotelowym? Często trudno oddzielić te czynności w trakcie zorganizowanego wyjazdu podkreślić, że aby konkretny wydatek w ogóle stanowił koszt uzyskania przychodu (dalej KUP) musi zachodzić związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy poniesionymi kosztami a osiągniętymi przychodami. I tak zgodnie z podstawową zasadą określoną w art. 15 ust. 1 ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2000 r. Nr 54, poz. 654 z późn. zm.) - dalej kosztem uzyskania przychodu są koszty poniesione w celu osiągnięcia przychodów lub zachowania źródła przychodów. Oznacza to, że kosztem w ogóle są tylko te wydatki, które są związane z działaniem pracownika w trakcie wykonywania pracy, a więc uzyskiwaniem w sposób bezpośredni lub pośredni przychodów jednostki go zatrudniającej. Jeżeli w trakcie wyjazdu szkoleniowego pracownik dokonał szkód, które nie są związane z samym szkoleniem (w trakcie wykładów na sali zajęć itp.), to w ogóle takie wydatki z samej istoty swojej, nie wypełniają tej normy i nie stanowią przypadek jaki możemy sobie wyobrazić, to działania pracownika w trakcie szkolenia. Szkolenie może np. dotyczyć obsługi skomplikowanej maszyny do produkcji wyrobów i pracownik poprzez swoją nieumiejętność, niechlujstwo czy niedbalstwo uszkodził maszynę, na której odbywało się pierwszej więc kolejności należy sięgnąć do umowy na szkolenie i zweryfikować zasady odpowiedzialności zakładu pracy za działania pracownika. Z założenia taka szkoda powinna być skutkiem stanów, za które ryzyko bierze strona szkoląca, przecież w trakcie szkolenia może dojść do zniszczenia sprzętu, na którym odbywa się szkolenie i koszt tego powinna ponieść firma odpowiedzią więc na zadane pytanie, jest to, czy zakład rzeczywiście odpowiada za działania pracownika w tym wypadku, czy to z powodu, że nie można uznać takiej sytuacji jako obowiązku (naprawienia szkody) z umowy, czy to z powodu, że szkoda jest efektem czynu do rozpatrzenia następujący stan faktyczny: pracownik się szkoli, podnosi swoje kwalifikacje, aby lepiej wykonywać pracę czyli pośrednio lub bezpośrednio osiągać większe przychody należne zakładowi, zachowuje należytą staranność, działa w granicach prawa, w praktyce będąc pod nadzorem pracownika firmy szkolącej uszkadza maszynę i zgodnie z umową zakład pracy musi pokryć szkodę. W takiej sytuacji uznać należy że taka szkoda/kara stanowiłaby KUP dla zakładu jednak nie jest to opisana sytuacja w pytaniu, gdyż nie byłaby ona powodem do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie, a takie wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione i niezgodnie z prawem pracy. Jakie kary może nałożyć pracodawca na pracowników za nieprzestrzeganie przepisów BHP? Czy zabranie premii to to samo co kara pieniężna? I jak prawidłowo nałożyć karę? Zapraszam do lektury. Kary za nieprzestrzeganie przepisów BHP Kodeks pracy przewiduje 3 rodzaje kar za nieprzestrzeganie przepisów BHP [1]: karę upomnienia, karę nagany, karę pieniężną. Karę upomnienia i karę nagany można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika: ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Karę pieniężną można otrzymać za nieprzestrzeganie przez pracownika: przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Czy kary stosuje się hierarchicznie? Wśród pracowników często panuje przekonanie, że kary należy stosować hierarchicznie, czyli karę upomnienia jako pierwszą, karę nagany jako kolejną, a karę pieniężną jako ostateczność. Jak to wygląda w rzeczywistości? Jak wiesz z poprzedniego akapitu, karę upomnienia i nagany nakłada się za inne przewinienia, a karę pieniężną za inne. Zwróć jednak uwagę, że za nieprzestrzeganie przepisów BHP można zostać ukaranym wszystkimi trzema rodzajami kar. Uszeregowanie kar w Kodeksie pracy w takiej kolejności sugeruje, że kara upomnienia jest karą najlżejszą, kara nagany jest już nieco bardziej surowa, a kara pieniężna jest najbardziej dotkliwa. Taka kolejność stosowania kar jest naturalna i powszechnie praktykowana. Jednak warto wiedzieć, że nie ma obowiązku stosowania kar w tej właśnie kolejności. Ostateczna decyzja o tym, którą karę zastosować za nieprzestrzeganie przepisów BHP, należy zawsze do pracodawcy. Kara pisemna czy ustna? Nałożenie kary ustnie nie jest równoznaczne z nałożeniem kary określonej przez Kodeks pracy. To zwyczajne zwrócenie pracownikowi uwagi. Zastosowanie kary, niezależnie której, musi być zawsze udokumentowane w postaci odpisu zawiadomienia o ukaraniu. Odpis ten należy umieścić w aktach osobowych pracownika. Po roku nienagannej pracy, kara zostaje uznana za niebyłą, a więc wyjęta z akt osobowych i zniszczona. Pracodawca może też, z własnej inicjatywy albo na wniosek wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Kara może również zostać uznana za niebyłą w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Kara pieniężna – ile może wynosić? Kara pieniężna wzbudza najwięcej emocji, ponieważ jest dla pracownika najbardziej dotkliwa. Pracownicy często zastanawiają się ile może wynosić kara pieniężna. Kwoty te są ściśle określone przepisami, a ich konkretna wartość jest zależna od zarobków pracownika. Za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, kara nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Wysokość kar pieniężnych łącznie nie może przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia. W obu sytuacjach jest mowa o wynagrodzeniu należnym do wypłaty, czyli po niezbędnych potrąceniach wynikających z przepisów. Warto dodać, że wpływy z kar pieniężnych należy przeznaczyć na poprawę warunków BHP. Prawidłowość wydatkowania środków z kar pieniężnych kontrolują związki zawodowe oraz Państwowa Inspekcja Pracy. Wolna od potrąceń musi pozostać kwota 90% minimalnego wynagrodzenia. Kara pieniężna a zabranie premii Pracownicy często mylą zabranie premii z kodeksową karą pieniężną. Tymczasem to dwie odrębne kwestie. Kara pieniężna zostaje nałożona za naruszenie przepisów i wymaga zachowania odpowiedniej procedury. Premia natomiast jest nagrodą, dodatkowym bonusem do wynagrodzenia. Nieobowiązkowym. Zasady przyznawania premii są precyzyjnie określone w zakładowym regulaminie wynagrodzeń. W każdym zakładzie zasady przyznawania (i nieprzyznawania) premii są różne. Warto wiedzieć, że bardzo często premia jest uznaniowa, a więc jej przyznanie zależy całkowicie od woli pracodawcy. Nieotrzymanie premii nie jest zatem karą pieniężną w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Kara pieniężna a odszkodowanie za poniesioną szkodę Jeżeli pracodawca na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poniósł szkodę, to może z tego tytułu dochodzić od pracownika odszkodowania (w wysokości poniesionych strat) na drodze postępowania sądowego. Kto nakłada kary Kary nakłada pracodawca. Może to zrobić z własnej inicjatywy, jak i na wniosek. Pracownik służby BHP jest uprawniony do występowania do pracodawcy z wnioskiem o zastosowanie kary za łamanie przepisów BHP [2]. Pamiętaj, że służba BHP nie nakłada kar osobiście! Wniosek o ukaranie pracownika znajdziesz w lekcji #3 Programu „BHP na start” Jak prawidłowo nałożyć karę Pracodawca ma 14 dni na nałożenie kary. Czas ten biegnie od momentu, gdy pracodawca dowie się o złamaniu przepisów przez pracownika. Procedura prawidłowego nakładania kary powinna przebiegać następująco: 1. Pracodawca chcący ukarać pracownika musi go najpierw wysłuchać. Słowo „wysłuchać” sugeruje, że forma rozmowy jest jedyną dopuszczalną. Nie można więc żądać od pracownika wyjaśnień pisemnych. Jeżeli pracownik nie może zostać wysłuchany z powodu swojej nieobecności w zakładzie, bieg dwutygodniowego terminu się nie rozpoczyna, aż do momentu powrotu pracownika. Jeżeli termin ten jest już rozpoczęty, to ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. 2. Po wysłuchaniu pracownika, pracodawca może uwzględnić jego wyjaśnienia i odstąpić od nałożenia kary. 3. Jeżeli pracodawca zdecyduje się wymierzyć pracownikowi karę, musi zawiadomić go o tym fakcie na piśmie podając: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. 4. Odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary składa się do akt osobowych pracownika. Sprzeciw pracownika Jeżeli ukaranie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa (czyli wyżej opisanej procedury), pracownik może wnieść do pracodawcy sprzeciw. Ma na to 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Decyzję o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia, jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu pracownika. Jeżeli pracodawca odrzuci sprzeciw pracownika, to wówczas pracownik ten ma 14 dni (od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu) aby wystąpić do sądu pracy o uchyleniezastosowanej wobec niego kary. W sytuacji, w której pracodawca uwzględni sprzeciw albo sąd pracy uchyli karę, pracodawca musi zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary. Przedawnienia Zastosowanie kary staje się niemożliwe, kiedy upłyną 2 tygodnie od chwili, gdy pracodawca dowie się o naruszeniu obowiązków pracowniczych. Kary nie będzie można również nałożyć po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika. Pytania Czytelników Pytanie 1: „Czy można zabrać pracownikowi premię i jednocześnie nałożyć karę pieniężną? Czy nie jest to podwójne karanie?” Odpowiedź: Jeżeli premia jest uznaniowa, czyli jest nagrodą, o której przyznaniu lub odebraniu decyduje pracodawca, można jej nie przyznać pracownikowi bez konkretnego powodu. Nałożenie kodeksowej kary pieniężnej jest oddzielną czynnością. Mogą zatem wystąpić równocześnie i nie powoduje to sprzeczności. Należy tu jednak zawsze indywidualnie przeanalizować zapisy zakładowego regulaminu pracy i regulaminu wynagrodzeń oraz pamiętać o minimalnej kwocie wolnej od potrąceń. Pytanie 2: „Czy można ukarać pracownika naganą i karą pieniężną?” Odpowiedź: Nie można nałożyć na pracownika jednocześnie dwóch kar przewidzianych w Kodeksie pracy za jedno przewinienie. Zatem albo kara nagany, albo kara pieniężna, albo upomnienie. Jeżeli jednak autor pytania mylnie zastosował pojęcie kary pieniężnej zamiast nieprzyznania premii, to taka sytuacja jest możliwa. Zabranie premii na ogół nie jest karą pieniężną w myśl przepisów Kodeksu pracy. Pytanie 3: „Ile może wynosić kara, kiedy zarabia się minimalną krajową?” Odpowiedź: Równowartość jednodniowego wynagrodzenia albo nie więcej niż dziesiątą część wynagrodzenia. Wolna od potrąceń musi zawsze pozostać kwota 90% wynagrodzenia minimalnego. Pytanie 4: „Czy zastosowanie kar wobec pracownika jest odnotowywane w świadectwie pracy?” Odpowiedź: Nie. W świadectwie pracy nie umieszcza się informacji o karach porządkowych zastosowanych wobec pracownika, zarówno aktualnie trwających, jak i tych uznanych już za niebyłe. Jedynym śladem przewinień pracownika, który zostaje w świadectwie pracy to ewentualnie tryb rozwiązania umowy o pracę, czyli rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. potocznie „dyscyplinarka”. Pytanie 5: „Co to znaczy: rok nienagannej pracy?” Odpowiedź: To czas, w którym pracownik pracował bez otrzymywania kolejnych kar porządkowych. Musi wynosić on cały rok, aby poprzednia kara porządkowa mogła być uznana za niebyłą, a więc wyjęta z akt osobowych i zniszczona. Podsumowanie Kodeks pracy przewiduje trzy rodzaje kar za nieprzestrzeganie przepisów BHP: upomnienie, naganę i karę pieniężną. O wyborze kary decyduje pracodawca. Odebranie premii nie jest równoznaczne z karą pieniężną i w większości sytuacji może być stosowane równocześnie. W każdym zakładzie, w regulaminie pracy powinny być określone zasady stosowania kar porządkowych. W regulaminie wynagrodzeń z kolei znajdują się zasady przyznawania premii. Przed nałożeniem kary, pracownik musi zostać wysłuchany. Odpis o zastosowaniu kary umieszcza się w aktach osobowych. Po roku nienagannej pracy, kara może zostać uznana za niebyłą. Powiązane artykuły: Obowiązki pracownika w zakresie BHP Obowiązki osób kierujących pracownikami w zakresie BHP Społeczna inspekcja pracy Wszystko o instrukcjach BHP Jak sobie radzić z pracownikami, którzy są roszczeniowi i wszystko wiedzą lepiej? Kto ponosi odpowiedzialność za stan BHP w zakładzie? Podstawy prawne: [1] Art. 108 – 113 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm. [2] § 3 pkt 4 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy 1997 nr 109 poz. 704 z późn. zm. Niemiecki koncern ukarany został przez brytyjskiego regulatora rynku gazu i energii elektrycznej Ofgem najwyższą w historii karą 12 mln funtów za nieuczciwe praktyki przy sprzedaży energii klientom indywidualnym. Dochodzenie Ofgem potwierdziło, że koncern dopuszczał się nadużyć przy prezentowaniu swojej oferty klientom zarówno w sprzedaży bezpośredniej jak i poprzez sprzedaż telefoniczną. Spółka już przeprosiła swoich klientów za nieuczciwe praktyki swoich sprzedawców i zobowiązała się wypłacić wszystkim poszkodowanym odszkodowania. Na ten cel ma przeznaczyć od 3 do 8 mln funtów. Oprócz tego musi zapłacić jeszcze 12 mln kary, która zostanie przeznaczona na dopłaty do rachunków za energię dla 333 tys. najuboższych klientów spółki. Prezes brytyjskiej spółki koncernu Tony Cocker wziął na siebie pełną odpowiedzialność za nadużycia, ale nie zdecydował jeszcze czy złoży rezygnację ze stanowiska. Dochodzenie Ofgem wykazał, że do nadużyć przy sprzedaży dochodziło przez ponad trzy i pół roku, od czerwca 2010 do końca 2013 roku. Nadużycia polegały przede wszystkim na zatajaniu niektórych informacji o warunkach poszczególnych taryf. poinformował również, że całkowicie zaprzestał sprzedaży bezpośredniej (w domach klientów) oraz składania ofert telefonicznych. jest jednym z sześciu największych dostawców energii na brytyjskim rynku (tzw. „wielka szóstka”). Liczba klientów spółki szacowana jest na około 5 mln w przypadku energii elektrycznej i nieco ponad 3 mln dla gazu (zarówno odbiorcy indywidualni jak i przedsiębiorstwa). Łącznie na brytyjskim rynku jest około 53 mln odbiorców energii. PAP/mall Kontrahent spółki wykonał zlecone przez nią prace z 30-dniowym opóźnieniem. Nie dotrzymał również 14-dniowego terminu usunięcia wad stwierdzonych w związku z realizacją robót. Zgodnie z zawartą umową spółka wystąpiła o wypłatę kary umownej. W jaki sposób to zdarzenie udokumentować i wykazać w księgach rachunkowych? RADA Kara umowna jest zobowiązaniem dłużnika do zapłacenia wierzycielowi pieniędzy za naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Jednostka, która poniosła szkodę i otrzymała karę umowną, księguje uzyskane pieniądze na koncie „Pozostałe przychody operacyjne”. Obciążenie dłużnika następuje na podstawie noty obciążeniowej. UZASADNIENIE W obrocie gospodarczym strony zawierające umowę mogą zastrzec, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nastąpi przez zapłatę kary umownej. Kara umowna zabezpiecza interesy wierzycieli w przypadku umów dotyczących zobowiązań niepieniężnych. Jeżeli zobowiązanie nie zostało wykonane lub zostało wykonane nienależycie, dłużnik ma obowiązek wypłacić wierzycielowi karę umowną w umówionej kwocie, bez względu na wysokość poniesionej szkody. Żądanie odszkodowania przewyższającego wysokość zastrzeżonej kary jest niedopuszczalne, chyba że strony postanowiły inaczej. Otrzymane odszkodowanie, jak również kary i grzywny należy zaliczyć do pozostałych przychodów operacyjnych, ponieważ są one pośrednio związane z działalnością operacyjną jednostki. Podstawą zapisu w księgach rachunkowych jest nota obciążeniowa. Wierzyciel księguje oryginał noty, dłużnik - jej kopię. Zastrzeżona kara umowna staje się należna w razie stwierdzenia, że kontrahent nie wykonał zobowiązania lub wykonał je nienależycie. Dla celów podatku dochodowego powinna być uznana za przychód w dniu jej faktycznego otrzymania. Przykład Spółka Alfa wystąpiła do kontrahenta z żądaniem wynikającej z umowy zapłaty kary umownej z tytułu niedotrzymania terminu wykonywanego zlecenia. Ponadto zleceniobiorca nie dotrzymał również terminu usunięcia wad stwierdzonych w związku z realizacją robót. Spółka Alfa wystawiła notę księgową obciążającą kontrahenta w następującej wartości: • kara za niedotrzymanie terminu - 6000 zł, • kara z tytułu zwłoki w usunięciu wad wykonywanych robót i usług - 1200 zł. Ewidencja księgowa 1. Zarachowanie noty obciążeniowej: Wn „Pozostałe rozrachunki” 7 200 - w analityce imienne konto kontrahenta Ma „Pozostałe przychody operacyjne” 7 200 2. Ewidencja pozabilansowa: Ma „Przychody niepodlegające opodatkowaniu” 7 200 3. Otrzymanie należności z tytułu kary umownej: Wn „Rachunek bieżący” 7 200 Ma „Pozostałe rozrachunki” 7 200 - w analityce imienne konto kontrahenta 4. Ewidencja pozabilansowa - korekta przychodów niepodlegających opodatkowaniu: Ma „Przychody niepodlegające opodatkowaniu” (-) 7 200 Kliknij aby zobaczyć ilustrację. Należności powstałe w wyniku zaksięgowania kar umownych, istniejące na dzień bilansowy, podlegają wykazaniu w bilansie tylko wówczas, gdy spełniają kryteria określone dla aktywów w art. 3 ust. 1 pkt 12 ustawy o rachunkowości, w tym jeżeli spowodują w przyszłości wpływ do jednostki korzyści ekonomicznych. W przypadku kary umownej, której stopień prawdopodobieństwa ściągalności jest w ocenie jednostki niski (bo dłużnik odmówił jej zapłaty), nie później niż na dzień bilansowy jednostka powinna dokonać odpisu aktualizującego od części lub od całości należności zagrożonej niespłacalnością. Wn „Pozostałe koszty operacyjne” 7 200 Ma „Odpisy aktualizujące należności” 7 200 • art. 361-363, art. 415, art. 471-486 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - z 1964 r. Nr 16, poz. 93; z 2007 r. Nr 82, poz. 557 • art. 3 ust. 1 pkt 32 lit. f), art. 20 ust. 2 ustawy z 29 września 1994 r. o rachunkowości - z 2002 r. Nr 76, poz. 694; z 2008 r. Nr 144, poz. 900 • art. 12 ust. 1 pkt 1, art. 15, art. 16 ust. 1 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych - z 2000 r. Nr 54, poz. 654; z 2008 r. Nr 141, poz. 888 Maryla Piotrowska główna księgowa z licencją MF

kara za niechodzenie na praktyki